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周一上午的跨部门协调会开到一半，贾瀞雯终于忍不住拍了桌子。
“够了！”
会议室瞬间安静。
十几个人看着她，表情各异——有错愕，有不以为然，有无奈。
贾瀞雯深吸一口气，强迫自己冷静下来。
但声音还是有点抖：“一个简单的搜索词库更新，技术部说需要产品部确认需求，产品部说要市场部提供用户反馈，市场部说需要技术部先给数据接口。
推来推去，两周了，一个字都没动！”
技术总监李明低着头：“贾总，不是我们不做，是流程要求……”
“流程是死的，人是活的！”贾瀞雯打断他，“百度成立的时候，五个人，一张白板，有什么想法当场讨论，当天就干。
现在两百个人了，反而什么都干不了了？”
没人说话。
会议室里气氛压抑。
贾瀞雯摆摆手：“散会吧。
各部门负责人留下。”
其他人走了，剩下六个人。
都是总监级别，分管技术、产品、市场、运营、商务、行政。
贾瀞雯看着他们，突然觉得很累。
这种累不是熬夜加班的累，是心累。
“大家说说，到底怎么回事？”她问，“为什么现在协作这么难？”
市场总监张涛先开口：“贾总，现在部门职责分得太细了。
一个小需求，要过好几个部门。
每个人都怕担责任，都要留记录，效率自然低。”
产品总监王磊点头：“对。
而且各部门目标不一致。
技术部追求系统稳定，产品部追求用户增长，市场部追求品牌曝光。
考核指标不一样，协作就难。”
技术总监李明补充：“还有沟通成本。
以前大家坐一起，喊一嗓子就行。
现在部门在不同楼层，发邮件，等回复，一来一回半天过去了。”
问题一个个抛出来。
贾瀞雯听着，心里越来越沉。
她知道公司大了会出问题，但没想到来得这么快，这么严重。
百度现在有两百零三个员工。
技术部八十人，产品部三十人，市场部四十人，运营部二十人，商务部二十人，行政部十三人。
每个月工资支出就是一笔巨款。
更可怕的是，人多了，效率反而低了。
“我想试试矩阵式管理。”贾瀞雯说，“打破部门墙，按项目组运作。
每个项目组有技术、产品、市场的人，目标一致，权责清晰。”
几个人互相看了看，表情有些犹豫。
“矩阵式管理……听起来不错，但实际操作可能有问题。”运营总监说，“员工向谁汇报？部门领导还是项目组长？考核谁来做？”
“双线汇报。”贾瀞雯说，“业务上向项目组长汇报，专业上向部门领导汇报。
考核由项目组长和部门领导共同完成。”
会后，贾瀞雯开始推行矩阵式管理。
她把现有业务拆成六个项目组：核心搜索组、广告系统组、个性化推荐组、图像搜索组、高校市场组、企业服务组。
每个项目组设组长，组员从各部门抽调。
改组通知发下去三天，抵触情绪就冒出来了。
周三下午，李明来找她，脸色不太好看。
“贾总，我们部门的小张，被抽到广告系统组了。”他说，“他是我们技术部的骨干，正在做分布式索引的优化。
这一抽走，我们这边进度肯定受影响。”
“可以协调。”贾瀞雯说，“他每周可以回来两天。”
“那他的考核呢？我做还是项目组长做？如果两边都要他，他听谁的？”
问题一个个来。
产品部也有意见，市场部也有抱怨。
中层管理者觉得权力被削弱了，员工觉得无所适从。
改组进行到第二周，两个核心成员提交了辞职报告。
一个是技术部的高级架构师，叫刘峰。
他负责搜索核心算法，是李明的得力助手。
另一个是市场部的副总监，叫赵琳，高校市场推广主要靠她。
两人辞职的理由很类似：“不适应新的管理模式，想换个环境。”
贾瀞雯分别找他们谈话。
刘峰说得很直接：“贾总，我喜欢做技术，不喜欢搞人际关系。
矩阵式管理要平衡项目组和部门的关系，太累了。
我想去个单纯点的技术公司。”
赵琳说得委婉些：“贾总，我在百度两年了，看着公司长大。
但现在感觉变了，官僚了，复杂了。
我怀念以前小团队的感觉。”
谈话没用。
两人去意已决。
贾瀞雯批了辞职报告，回到办公室，关上门。
她坐在椅子上，盯着电脑屏幕，一个字也看不进去。
两百人的公司，管不好。
矩阵式管理，推不动。
核心员工，留不住。
她突然觉得很失败。
手机响了。
是陈浩。
她盯着屏幕看了很久，才接起来。
“喂？”声音有气无力。
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